Probezeit-Kündigung als Kita-Leitung: Rechtlich und menschlich

Bei einer Probezeit-Kündigung in der Kita prüfst du zuerst das geltende Regelwerk: Nach § 622 Abs. 3 BGB beträgt die Frist während vereinbarter Probezeit von höchstens sechs Monaten zwei Wochen; bei geltendem TVöD-VKA sind es für unbefristete Verträge bis Ende des sechsten Monats zwei Wochen zum Monatsschluss. Kläre mit der Personalstelle das Enddatum und plane anschließend Übergabe und Kommunikation mit Träger, Team und Eltern.

Probezeit ist die einzige Phase im Arbeitsverhältnis, in der beide Seiten ohne langes Drama ausstellen können - und gleichzeitig die Phase, in der sich Kita-Leitungen oft am schwersten tun. Das hat selten mit der Rechtslage zu tun, fast immer mit der Person, die gegenüber sitzt: das Team, die Eltern, der Träger, die Erwartung der Vorgängerin, die Vermutung, „man hat sich doch reingehängt”. Dieser Artikel sortiert beide Richtungen - du selbst in der Probezeit als Leitung, und die Mitarbeitende in der Probezeit, von der du dich trennen musst.

„Soll ich gehen?” - Reflexion vor dem Brief

Bevor du die Kündigung schreibst, hilft ein klarer Blick. In meiner Praxis haben sich drei Fragen bewährt, die du in einer ruhigen Stunde - nicht am Sonntagabend zwischen Eltern-WhatsApp und Dienstplan - durchgehst.

Erstens: Was war konkret nicht ok? Nicht „das Team mag mich nicht”, sondern: an welcher Stelle hast du gemerkt, dass die Erwartung des Trägers, dein eigener Anspruch und die Realität in der Einrichtung nicht zusammenpassen. Wenn du das Bauchgefühl in zwei oder drei beschreibende Sätze fassen kannst, hast du den Unterschied zwischen einer Überreaktion und einer fundierten Entscheidung schon gemacht.

Zweitens: Habe ich die Lage einmal komplett mit jemandem besprochen, der nicht in der Einrichtung steckt? Ein Coach, eine Kollegin aus der Nachbar-Kita, eine ehemalige Leitung, die GEW-Beratung. Nicht den eigenen Partner, nicht die beste Freundin - jemanden, der die Pädagogik und Träger-Realität kennt. Wenn du das noch nicht getan hast, ist es zu früh für die Kündigung.

Drittens: Was wäre der erste Tag nach Tag 100? Wenn du am Tag 80 nicht mehr siehst, wie der Tag 101 aussehen könnte (welche Konzeptionsfrage du angehst, welches Team-Ritual du etablieren willst, welche Eltern-Konflikte du strukturierst), dann ist der Bauch oft schon weiter als der Kopf. Das ist ein Signal, kein Urteil.

Wenn du deine Lage ausführlicher sortieren willst, hilft der kostenlose Leitfaden Bleiben oder Gehen mit 12 Fragen und 4 Szenarien.

Wenn nach diesen drei Fragen die Antwort steht, geht es nicht mehr ums „ob”, sondern ums „wie”.

Was § 622 Abs. 3 BGB wirklich sagt

Die rechtliche Lage ist einer der wenigen Bereiche, der erstaunlich klar ist - und genau deshalb von vielen Leitungen unterschätzt wird.

In einer vereinbarten Probezeit von bis zu 6 Monaten gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, beidseitig. Diese Frist greift unabhängig vom Monatsende. Wenn dein Vertrag eine Probezeit ohne weitere Spezifizierung nennt, ist das der Standardfall: zwei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung.

Die zweite wichtige Norm ist § 1 Abs. 1 KSchG. Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst nach 6 Monaten ununterbrochener Beschäftigung. In der Probezeit kann der Arbeitgeber also kündigen, ohne dass eine soziale Rechtfertigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen muss. Umgekehrt brauchst auch du keinen besonderen Grund, wenn du selbst gehst.

Drittens: § 623 BGB schreibt die Schriftform vor. Das bedeutet: ausgedruckt, eigenhändig unterschrieben, im Original übergeben oder per Einschreiben zugestellt. E-Mail, Messenger und Scan-PDF reichen für die Wirksamkeit nicht aus. Wer die Kündigung formal nicht erhält, kann sie auch nicht annehmen - das gilt für beide Seiten.

Auch in der Probezeit gilt das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB. Wenn du als Leitung im Rahmen deiner Rechte tätig geworden bist (Überlastungsanzeige, Gefährdungsbeurteilung, Meldepflicht nach § 8a SGB VIII), darf der Träger dir das nicht zur Last legen. Wenn doch, wird die Kündigung im Streitfall sehr genau geprüft.

TVöD-SuE-Realität: Kündigungsfristen und Ausnahmen

Prüfe mit HR anhand von Arbeitsvertrag und Regelwerk, ob der TVöD-VKA tatsächlich gilt. Ähnliche Bezahlung allein reicht dafür nicht. Bei bestätigter Geltung bestimmt § 34 Abs. 1 für unbefristete Arbeitsverhältnisse bis zum Ende des sechsten Monats seit Vertragsbeginn eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsschluss, unabhängig von einer vereinbarten Probezeit. Lass das Enddatum von HR bestätigen.

Danach gelten die tariflichen Staffeln nach der maßgeblichen Beschäftigungszeit. Bei befristeten Verträgen prüfst du die ordentliche Kündbarkeit und die einschlägigen Sonderregeln getrennt. Bei kirchlichen Trägern lässt du die konkret einbezogene AVR-Fassung oder einen regionalen Tarif prüfen; übertrage TVöD-Fristen nicht pauschal.

Was sich oft in der Praxis als grauer Bereich zeigt: Wenn dein Arbeitsvertrag eine Probezeit nennt, aber nicht ausdrücklich auf § 622 BGB oder den TVöD verweist, prüfst du, was der Tarifvertrag deines Trägers vorschreibt. Im Zweifel: kurze Rücksprache mit der Personalstelle oder der GEW. Der Unterschied zwischen „14 Tage Frist” und „14 Tage zum Monatsende” entscheidet darüber, ob die Übergabe gelingt.

Fortbildungskosten zurückzahlen? Was die BAG-Rspr. erlaubt

Eine der häufigsten Fragen, die Leitungen vor der eigenen Kündigung beschäftigt: Was passiert mit den Fortbildungskosten, die der Träger investiert hat? Häufig steht in den Verträgen eine Rückzahlungsklausel - und genauso häufig ist diese Klausel nicht so wirksam, wie sie aussieht.

Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat klare Maßstäbe entwickelt. Rückzahlungsklauseln sind grundsätzlich zulässig, müssen aber drei Anforderungen erfüllen. Erstens: die Bindungsdauer muss in einem angemessenen Verhältnis zur Fortbildungsdauer stehen. Die in der Beratungspraxis bewährte Faustregel: bis zu 2 Monate Fortbildung rechtfertigen maximal 1 Jahr Bindung, 3 bis 4 Monate Fortbildung rechtfertigen maximal 2 Jahre, 6 Monate Fortbildung maximal 3 Jahre. Wer länger binden will, braucht eine sehr fundierte Begründung.

Zweitens: die Klausel muss differenziert formulieren, in welchen Fällen die Rückzahlungspflicht greift. Wenn sie pauschal jede Eigenkündigung erfasst - auch eine unverschuldet personenbedingte Kündigung, etwa wegen Erkrankung - ist sie nach BAG-Maßstäben unangemessen und unwirksam.

Drittens: die Klausel muss bei Vertragsschluss klar erkennbar sein. Eine erst im Anschluss eingefügte Klausel oder eine, die in einer separaten Fortbildungsvereinbarung weit nach Vertragsbeginn unterschrieben wurde, kann angreifbar sein.

Wenn dich der Träger nach Eigenkündigung zur Rückzahlung auffordert, prüfst du die konkrete Klausel anhand dieser drei Anforderungen. Im Zweifel: GEW-Rechtsschutz, ver.di-Beratung oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht. Eine pauschale Annahme „ich muss zahlen” stimmt in der Regel nicht.

Wenn du Mitarbeitende in der Probezeit gehen lassen musst

Die andere Hälfte der Probezeit-Realität bist du als entscheidende Stelle für jemand anderen. Vielleicht hast du eine Fachkraft eingearbeitet, vielleicht ist es ein Praktikant in PiA-Ausbildung, vielleicht ein Quereinstieg - und nach Wochen 5 oder 8 ist klar: die Person passt nicht zur Kita, zur Gruppe, oder zur Aufgabe.

Die rechtliche Lage spiegelt das Vorige: 2 Wochen Frist, kein KSchG-Schutz, Schriftform Pflicht. Ausnahme Schwangerschaft: Das Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG gilt auch in der Probezeit, siehe Mutterschutz und Beschäftigungsverbot in der Kita. Die schwierigere Lage ist die menschliche.

Drei Schritte, die ich in meiner Praxis als tragfähig erlebt habe.

Erstens: die Dokumentation. Schon ab Tag 1 der Probezeit hältst du fest, was beobachtbar nicht funktioniert hat. Nicht moralisch („sie ist unmotiviert”), sondern verhaltensbeschreibend („zwei Anweisungen zur Wickelroutine wurden nicht umgesetzt, eine Bring-Situation wurde im Eingangsbereich nicht abgenommen”). Das ist kein Beweis-Material für einen Streit, sondern dein eigener Anker für eine klare Entscheidung.

Zweitens: das Klärungs-Gespräch im Vorfeld. Nach 4 bis 6 Wochen ein strukturiertes Mid-Probezeit-Gespräch, in dem du sehr klar benennst, was nicht funktioniert, und welche Erwartung du an die zweite Hälfte der Probezeit hast. Das ist nicht nur fair, sondern macht die spätere Entscheidung tragfähig. Manchmal entsteht aus diesem Gespräch eine spürbare Veränderung. Manchmal wird klar: das wird nichts mehr.

Drittens: das Trennungs-Gespräch selbst. Kurz, klar, ohne Endlos-Begründungen. Die Person bekommt die Kündigung schriftlich, du sagst in zwei Sätzen, was die Lage ist, gibst Raum für eine erste Reaktion, machst klar, was bis zum Ende der Frist erwartet wird. Maximal 20 Minuten, nicht freitags-nachmittags, mit Würdigung am Schluss. Eine Hinweiskarte, was du dem Team kommunizierst, hilft - sonst läuft das Team in unsortierte Gerüchte.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat die beschäftigte Person nach § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Die kostenlose Arbeitszeugnis-Vorlage für Erzieher:innen hilft dir beim Formulieren und lässt sich an die tatsächlich ausgeübten Aufgaben anpassen.

Wenn ein Betriebsrat existiert (selten bei kleineren Trägern, häufiger bei kommunalen oder Verbund-Trägern), ist die Anhörung nach § 102 BetrVG vor der Kündigung Pflicht. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Die Schreiben, Fristen-Checks und Gesprächsleitfäden für beide Seiten - deine eigene Kündigung und die Trennung von einer Mitarbeitenden - bündelt unser Probezeit-Kündigungs-Kit in je einem eigenen Teil.

Träger, Team, Eltern: Wer was wann erfährt

Die Kommunikations-Reihenfolge entscheidet darüber, ob die Trennung als professioneller Prozess oder als Drama wahrgenommen wird.

Der Träger zuerst. Schriftlich mit der Kündigung selbst, idealerweise mit einem kurzen persönlichen Vorab-Gespräch (wenn die Beziehung das hergibt). Das gibt dem Träger Vorlauf für die Nachfolgeplanung und macht dich nicht zur Person, die er aus dem Flurfunk erfährt.

Das Team danach. Bevor sich die Information selbständig macht, holst du das Team in einem strukturierten Rahmen ab. Nicht über die Frage „warum gehst du?”, sondern über die Frage „wie laufen die nächsten 2 Wochen, was übergeben wir, wer hat welche Rolle in der Übergangsphase”. Das verschiebt die Energie weg vom Drama hin zur Funktion.

Eltern in koordinierter Form mit dem Träger. Ein gemeinsam abgestimmter Elternbrief mit klarem Datum und einem Hinweis auf die Nachfolge-Suche schlägt jedes „die Leitung ist weg, wir wissen auch nichts”-Vakuum. Wenn der Träger nicht so schnell formulieren kann oder will: ein kurzer Brief von dir mit Träger-Kontakt für Rückfragen ist besser als ein Wochen-langer Schwebezustand.

Wenn die Probezeit-Kündigung die Mitarbeiterin betrifft (nicht dich), informierst du das Team nach dem Trennungs-Gespräch - nicht davor. Eltern erfahren in der Regel nur, dass die Person ab Datum X nicht mehr in der Kita ist. Begründungen gehören nicht in Elterngespräche.