Erzieherin oft krank: Kündigung und BEM in der Kita

Häufige Krankheit allein trägt keine Kündigung. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung) Im allgemeinen Kündigungsschutz sind negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen, Interessenabwägung und angemessene mildere Mittel zu prüfen. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung)

Du bereitest Fakten und Unterstützung vor. Das BEM verantwortet der Arbeitgeber; die Durchführung setzt Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person voraus. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement)

Eine Erzieherin ist oft krank: Was du als Leitung vorbereitest

Kläre mit dem Träger, wer Arbeitgeber ist, welche Personalstelle zuständig ist und welche Aufgaben dir übertragen sind.

Ich lege zur Gesprächsvorbereitung ausgefallene Dienste und versuchte Entlastung nebeneinander. Aus meiner Arbeit in leitenden Positionen kenne ich den Unterschied zwischen „Sie fehlt ständig“ und konkreten Fragen: Was konnten wir auffangen, was blieb offen, welche Arbeitsbedingungen sollten wir besprechen?

Vorgang	Dein nächster Vorbereitungsschritt	Zuständige Stelle klären
Akuter Ausfall	Besetzung, Vertretung und offenen Engpass festhalten	Leitung und Träger nach eurem Ausfallplan
Rückkehr	Gespräch über Aufgaben und Unterstützung vorbereiten	Leitung innerhalb ihrer Befugnisse
BEM	Geprüfte AU-Zeiträume an die dafür zuständige Stelle geben	Arbeitgeber beziehungsweise BEM-Stelle
Kündigungsprüfung	Fakten und bisherige Maßnahmen sachlich übergeben	Träger-HR und arbeitsrechtliche Beratung

Verantwortlichkeiten findest du im Leitungswissen, die akute Vertretungsplanung unter Personalausfall in der Kita.

Krankmeldung dokumentieren, ohne Diagnosen zu sammeln

Arbeitsunfähigkeit und voraussichtliche Dauer müssen unverzüglich gemeldet werden, auch bei eAU (§ 5 EntgFG). (Bundesgesetzgeber, Gesetzestext bei dejure: EntgFG: Anzeige und Nachweis der Arbeitsunfähigkeit) Im geregelten eAU-Fall entfällt für gesetzlich Versicherte grundsätzlich die Vorlagepflicht; ärztliche Feststellung und Aushändigung zu den gesetzlichen Zeitpunkten bleiben erforderlich. (Bundesgesetzgeber, Gesetzestext bei dejure: EntgFG: Anzeige und Nachweis der Arbeitsunfähigkeit) Ausgenommen sind Minijobs in Privathaushalten und Feststellungen durch Ärzte außerhalb der vertragsärztlichen Versorgung. (Bundesgesetzgeber, Gesetzestext bei dejure: EntgFG: Anzeige und Nachweis der Arbeitsunfähigkeit) Gib Privatversicherung, Auslandsmeldungen und technische Abrufprobleme an HR.

Im Arbeitgeberabruf der eAU wird keine Diagnose übermittelt. (Bundesministerium für Gesundheit, gesund.bund.de: Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) Verlange auch im Unterstützungsprozess keine Diagnose; besprecht Arbeitsgestaltung statt medizinischer Bewertungen. (Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege: Praxisleitfaden betriebliches Eingliederungsmanagement)

Stimme die Felder mit HR ab und erfasse nur, was du für deine Aufgabe brauchst.

Getrennte Übersicht	Sinnvolle Felder	Was du weglässt
Fehlzeiten	Gemeldeter Beginn, voraussichtliche Dauer, verifizierter AU-Zeitraum, geplante Arbeitstage, Meldekanal, Rückmeldungsstand	Diagnosen, Therapien, vermutete Krankheitsursachen
Betriebsfolgen	Datum, ausgefallener Dienst, betroffene Besetzung, tatsächliche Vertretung, verbleibender Engpass	Urteile wie „unzuverlässig“ oder „will nicht arbeiten“
Unterstützungsversuche	Besprochene Anpassung, zuständige Person, Umsetzungsstand	Behandlungsempfehlungen und Heilungsversprechen

Beispieleintrag: „Spätdienst unbesetzt; Vertretungsanfrage ohne Zusage; Aufgabenverteilung angepasst; Engpass an den Träger gemeldet.“ Entgeltfortzahlungskosten ermittelt die Personalabrechnung.

Lass die verantwortliche Stelle Zugriff, Ablage und Löschung festlegen. Bei anwendbarem BDSG verlangt § 26 Erforderlichkeit und zusätzliche Voraussetzungen für Gesundheitsdaten. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: BDSG: Datenverarbeitung im Beschäftigungsverhältnis) Bei anwendbarer DSGVO gelten Datenminimierung und besonderer Gesundheitsdatenschutz. (Europäische Union, EUR-Lex: DSGVO: Datenminimierung und Gesundheitsdaten) Lass HR landesrechtliche oder kirchliche Datenschutzregeln klären.

Teile Team und Eltern mit, wer welche Aufgaben übernimmt. Beschränke die Information auf diesen Zweck und lasse Krankheitsgründe weg. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: BDSG: Datenverarbeitung im Beschäftigungsverhältnis)

Rückkehrgespräch und BEM sind verschiedene Schritte

Besprich im Rückkehrgespräch Aufgaben und Unterstützung. Das BEM ist ein gesonderter Arbeitgeberprozess mit vorheriger Aufklärung, Zustimmung und Beteiligung. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement) Es verlangt eine ergebnisoffene Suche nach Hilfen. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung)

Merkmal	Rückkehrgespräch	BEM
Anlass	Rückkehr und konkrete Arbeitsorganisation	Gesetzliche AU-Schwelle ist erfüllt (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement) (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung)
Ziel	Aufgaben und Unterstützung für den Wiedereinstieg besprechen	Arbeitsunfähigkeit überwinden, erneuten Ausfällen vorbeugen, Arbeitsplatz erhalten (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement) (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung)
Rahmen	Zweck und Befugnisse vorab klären	Vorherige Ziele- und Datenaufklärung; Durchführung mit Zustimmung (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement) (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung)
Ergebnis	Vereinbarte Arbeitsschritte	Offene Suche nach geeigneten Veränderungen und Hilfen (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement) (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung)

Fragen für ein unterstützendes Rückkehrgespräch

Beginne so: „Willkommen zurück. Wir besprechen, wie dein Wiedereinstieg gelingt und welche Unterstützung du brauchst.“

Gesprächsschritt	Formulierungsvorschlag	Grenze und nächster Schritt
Aufgaben	„Welche Aufgaben kannst du aktuell übernehmen? Gibt es für die Arbeitsgestaltung Einschränkungen, die wir mit der zuständigen Stelle klären sollten?“	Nur tätigkeitsrelevante Informationen; medizinische Bewertung weitergeben
Arbeitsbedingungen	„Gibt es Bedingungen bei der Arbeit, die wir verändern sollten?“	Wünsche festhalten und Umsetzbarkeit mit dem Träger prüfen
Unterstützung	„Welche Unterstützung wäre für dich hilfreich?“	Keine Behandlung empfehlen oder Maßnahmen vorab zusagen
Organisation	„Was braucht es für die nächste Übergabe?“	Aufgaben sachlich abstimmen, keine Vergleiche mit krankheitsfreien Kolleginnen
Abschluss	„Wir halten die vereinbarten Arbeitsschritte fest. Falls ein BEM in Betracht kommt, erhältst du ein gesondertes Angebot mit Informationen.“	Unterstützungsgespräch und BEM transparent trennen

Vermeide Diagnosefragen, Vorwürfe und Forderungen nach einem garantierten Genesungstermin. Halte Arbeitsabsprachen fest; vertrauliche Details gehören nicht in die Dienstplanablage.

Spricht eine Kollegin selbst eine Depression an, hilft Depression als Kita-Leitung beim Blick auf ihre Belastung.

BEM anbieten: Schwelle und Einladungsbausteine

Der Arbeitgeber muss bei länger als sechs Wochen AU innerhalb von zwölf Monaten ein BEM anbieten, auch bei wiederholter oder teilweiser AU (§ 167 Abs. 2 SGB IX). (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement) Die Pflicht gilt auch ohne Schwerbehinderung. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung)

Es zählt der zurückliegende Jahreszeitraum, nicht das Kalenderjahr. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 138/21: Jahreszeitraum und erneutes BEM) HR prüft AU-Zeiten und Arbeitsmodell; verwende keine pauschale Arbeitstagezahl.

Nach erneut länger als sechs Wochen AU innerhalb eines Jahres nach BEM-Abschluss ist grundsätzlich ein neues BEM nötig, auch vor Ablauf eines ganzen Jahres. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 138/21: Jahreszeitraum und erneutes BEM) Nach früherer Ablehnung ist bei erneut mehr als sechs Wochen AU innerhalb eines Jahres danach grundsätzlich ebenfalls ein weiterer Versuch nötig. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 184/25: Erneutes BEM-Angebot und Einladungszugang)

BEM-Einladung: ausfüllen und abstimmen

Lass Arbeitgeber und BEM-Stelle die Bausteine samt Zuständigkeiten und Dateninformationen vor dem Versand ausfüllen und prüfen.

Anlass

Nach den bei unserer Personalstelle geprüften Arbeitsunfähigkeitszeiten warst du im zurückliegenden Zwölfmonatszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig. Deshalb bieten wir dir ein betriebliches Eingliederungsmanagement an. Die Einladung dient der Unterstützung und dem Erhalt deines Arbeitsplatzes. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement)

Ziel

Gemeinsam möchten wir prüfen, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und welche Veränderungen oder Hilfen erneuten Ausfällen vorbeugen können. Es gibt keine vorab festgelegte Maßnahme.

Zustimmung und Beteiligte

Deine Teilnahme ist freiwillig und setzt deine Zustimmung voraus. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement) Du kannst das Angebot ablehnen. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement) Du kannst zusätzlich eine Vertrauensperson deiner Wahl mitbringen. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement) Vor dem Start klären wir mit dir, wer beteiligt wird und welche Informationen für diesen Zweck benötigt werden.

Datenaufklärung: mit konkreter Anlage ergänzen

Beigefügt findest du die Information unserer BEM-Stelle zu [verarbeiteten Datenarten], [Zweck und Umfang], [Rechtsgrundlagen], [berechtigten Personen], [getrennter Ablage], [Weitergabe und gegebenenfalls erforderlicher Einwilligung], [Widerruf einer Einwilligung], [Aufbewahrung und Löschung] sowie [Kontakt für Datenfragen]. Medizinische Diagnosen musst du für dieses Unterstützungsangebot nicht benennen. (Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege: Praxisleitfaden betriebliches Eingliederungsmanagement)

Vorherige Aufklärung über Ziele, Art und Umfang der Daten ist Pflicht. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement) Diagnosen werden für diesen Unterstützungsprozess nicht verlangt. (Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege: Praxisleitfaden betriebliches Eingliederungsmanagement) Lass die Datenaufklärung vor dem Versand vervollständigen.

Antwort und Kontakt

Bitte teile [zuständigem Kontakt] bis [angemessenem, von HR gesetztem Termin] mit, ob du ein Informationsgespräch möchtest. Falls du Fragen hast oder einen anderen Termin brauchst, melde dich gern.

HR und BEM-Stelle legen den Antworttermin fest.

Zustimmung, Daten und Zugang auseinanderhalten

BEM-Zustimmung und Dateneinwilligung sind getrennt. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement) (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: BDSG: Datenverarbeitung im Beschäftigungsverhältnis) Eine ausdrückliche Einwilligung kann die Gesundheitsdatenverarbeitung tragen, ist aber nicht die einzige mögliche Grundlage. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: BDSG: Datenverarbeitung im Beschäftigungsverhältnis) (Europäische Union, EUR-Lex: DSGVO: Datenminimierung und Gesundheitsdaten) Lass die verantwortliche Stelle den geltenden Datenschutzrahmen und die zusätzlichen Voraussetzungen prüfen.

Der BEM-Start darf nicht von der Unterschrift unter eine vorformulierte Datenschutzerklärung abhängen. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 162/22: BEM-Start und Datenschutzerklärung) Fehlende Unterschrift oder Rückfragen sind nicht automatisch eine BEM-Ablehnung; ein erstes Klärungsgespräch bleibt möglich, ohne pauschale Datenerlaubnis. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 162/22: BEM-Start und Datenschutzerklärung)

Die BGW empfiehlt getrennte, zugriffsgeschützte BEM-Detailakten. (Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege: Praxisleitfaden betriebliches Eingliederungsmanagement) Halte administrative Nachweise über Angebot, Zugang und Stand separat. HR muss den Einladungszugang belegen; die Beweislast trägt der Arbeitgeber. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 184/25: Erneutes BEM-Angebot und Einladungszugang)

Wann der Träger eine krankheitsbedingte Kündigung prüft

Gib die Kündigungsprüfung an Träger-HR und Rechtsberatung. Bei häufigen Kurzerkrankungen im allgemeinen Kündigungsschutz gelten diese BAG-Prüfstufen: (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung)

Prüfungsstufe	Frage für HR	Was du beitragen kannst
Negative Gesundheitsprognose	Welche Tatsachen tragen die Erwartung künftiger erheblicher Fehlzeiten? (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung)	Verifizierte AU-Zeiträume; keine eigene Diagnose oder Heilungsprognose
Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung	Welche erheblichen Folgen ergeben sich aus den prognostizierten Ausfällen? (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung)	Belegte Besetzungs- und Organisationsfolgen; Kosten durch Abrechnung
Interessenabwägung	Muss der Arbeitgeber die Beeinträchtigungen dennoch hinnehmen? (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung)	Sachliche Arbeits- und Maßnahmeninformationen für die Einzelfallprüfung

Eine feste Krankentagegrenze ersetzt die Einzelfallprüfung nicht. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung) Auch bei einer krankheitsbedingten außerordentlichen Kündigung wegen langer Erkrankung zählen negative Prognose und erhebliche Betriebsfolgen. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 582/13: Prognose und betriebliche Beeinträchtigung)

Angemessene mildere Mittel können eine Kündigung ausschließen. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung) Prüft Arbeitsanpassungen, einen geeigneten anderen Arbeitsplatz und BEM-Hilfen, bevor ihr euch auf Trennung festlegt. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung)

BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung, konkretisiert aber die Verhältnismäßigkeitsprüfung. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung) Wer ein gebotenes BEM unterlässt und dessen objektive Nutzlosigkeit behauptet, muss sie darlegen und gegebenenfalls beweisen. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung)

Entgeltfortzahlung gilt nach der gesetzlichen Grundregel bei unverschuldeter AU bis zu sechs Wochen und entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Beschäftigung. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: EntgFG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) Wiederholungserkrankungen und Tarifergänzungen klärt die Abrechnung; sechs Wochen sind keine Kündigungsschwelle. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: EntgFG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 755/13: Kurzerkrankungen, BEM und Kündigung)

KSchG, TVöD und Interessenvertretung: zuerst Geltung klären

Lass HR die KSchG-Geltung prüfen. Die Wartezeit beträgt länger als sechs Monate ohne Unterbrechung im selben Betrieb oder Unternehmen. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: Kündigungsschutzgesetz: Sozial ungerechtfertigte Kündigungen) Für nach dem 31. Dezember 2003 begonnene Arbeitsverhältnisse gelten grundsätzlich mehr als zehn regelmäßig Beschäftigte, ohne Auszubildende. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: Kündigungsschutzgesetz: Geltungsbereich) Teilzeit zählt bis einschließlich 20 Wochenstunden mit 0,5, über 20 bis einschließlich 30 mit 0,75. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: Kündigungsschutzgesetz: Geltungsbereich) HR prüft Altbestände und den rechtlichen Betrieb beziehungsweise die Verwaltung, nicht nur deine Gruppe.

Lass Schutzrechte auch bei kleiner Kita oder Probezeit prüfen. Den anderen Prüfungsanlass behandelt Probezeit-Kündigung.

Tarifschutz nicht aus den Berufsjahren ableiten

Bei TVöD-AT-VKA-Geltung im Tarifgebiet West darf der Arbeitgeber nach vollendetem 40. Lebensjahr und mehr als 15 Jahren maßgeblicher Beschäftigungszeit nur aus wichtigem Grund kündigen (§ 34). (Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände: TVöD Allgemeiner Teil: Kündigung und Beschäftigungszeit)

Es zählen Zeiten beim selben Arbeitgeber, auch unterbrochen. (Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände: TVöD Allgemeiner Teil: Kündigung und Beschäftigungszeit) Sonderurlaub zählt grundsätzlich nur mit vorheriger schriftlicher Anerkennung eines dienstlichen oder betrieblichen Interesses. (Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände: TVöD Allgemeiner Teil: Kündigung und Beschäftigungszeit) Andere Arbeitgeberzeiten werden nicht pauschal übernommen; Unkündbarkeit aus Tarifregeln bis zum 30. September 2005 bleibt erhalten. (Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände: TVöD Allgemeiner Teil: Kündigung und Beschäftigungszeit) Lass HR Übergangsrechte und die eigenen Regeln bei TV-L, TV-H, AVR oder abweichenden Verträgen prüfen. Fristdauer und Endtermin zeigt der Überblick zu Kündigungsfristen für Erzieher:innen.

Betriebsrat, Personalrat und MAV passend einbeziehen

Trägerkonstellation	Was HR für euren Fall klärt
Privatrechtlicher freier Arbeitgeber	Bei anwendbarem BetrVG bestehenden Betriebsrat vor einer Kündigung anhören; BEM-Beteiligung gesondert planen. (Bundesgesetzgeber, Gesetzestext bei dejure: BetrVG: Anhörung bei Kündigungen) (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement)
Öffentlicher Arbeitgeber	Personalrat im BEM berücksichtigen; Kündigungsbeteiligung nach einschlägigem Landespersonalvertretungsrecht klären. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Aufgaben der Interessenvertretung) (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement)
Kirchlicher Arbeitgeber	BetrVG-Ausnahme, geltendes Kirchenrecht, persönliche Anwendbarkeit und Vertragsregeln prüfen. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: BetrVG: Ausnahme für Religionsgemeinschaften)

Ohne erforderliche Betriebsrat-Anhörung ist eine Kündigung bei anwendbarem BetrVG unwirksam. (Bundesgesetzgeber, Gesetzestext bei dejure: BetrVG: Anhörung bei Kündigungen) Im BEM sind Betriebs- oder Personalrat nach § 167 Abs. 2 SGB IX und § 176 zu berücksichtigen. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Aufgaben der Interessenvertretung) (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement) Bei Schwerbehinderung ist zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung, soweit erforderlich der Betriebsarzt einzubeziehen. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: SGB IX: Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement)

Das BetrVG nimmt Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen aus. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: BetrVG: Ausnahme für Religionsgemeinschaften) Bei nachgewiesener Geltung und erfasster Personalangelegenheit sieht das MVG-EKD eingeschränkte MAV-Mitbestimmung bei ordentlicher Kündigung nach der Probezeit vor. (Evangelische Kirche in Deutschland: MVG-EKD: Eingeschränkte Mitbestimmung bei Kündigungen) HR prüft persönliche Ausnahmen, Übernahmebestimmungen und gegebenenfalls MAVO oder AVR.

Gib Schwerbehinderung, Gleichstellung, Schwangerschaft und Gremienmitgliedschaft an HR. Die Zustimmung des Integrationsamts belegt nicht, dass ein BEM nutzlos gewesen wäre. (Bundesarbeitsgericht: 2 AZR 162/22: BEM-Start und Datenschutzerklärung)

Diese Unterlagen gibst du an Träger-HR weiter

Stimme Übermittlungsweg und Datenumfang mit HR ab. Anfrage:

Bitte prüft den weiteren Personal- und BEM-Schritt für das betreffende Arbeitsverhältnis. Für meinen Aufgabenbereich habe ich vorbereitet:

• Arbeitgeber, zuständige Personalstelle und meine übertragene Aufgabe,
• verifizierte AU-Zeiträume ohne Diagnosen,
• konkrete Betriebsfolgen mit Datum, Vertretungsversuch und verbleibendem Engpass,
• besprochene Unterstützung und den Stand der umsetzbaren Veränderungen,
• BEM-Angebot, belegbaren Zugang, Rückmeldung und Verfahrensstand, getrennt von vertraulichen Detailunterlagen,
• offene Fragen zu Tarifgeltung, Interessenvertretung und besonderen Schutzrechten.

Bitte benennt den nächsten verantwortlichen Schritt und die Informationen, die dafür noch benötigt werden.

Organisiere die Vertretung mit dem Dienstplan-Toolkit und dem Notfallplan Personalausfall.