Wenn eine Kollegin das Team vergiftet: Dokumentation, Abmahnung, Kündigung

Bei wiederkehrendem schädigendem Verhalten einer Kollegin dokumentierst du konkrete Vorfälle, mögliche Pflichtverletzungen und nachvollziehbare Belege. Kläre Schutzmaßnahmen für das Team und prüfe Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung mit Träger-HR und arbeitsrechtlicher Beratung.

Eine Kollegin macht Stimmung. Sie zieht hinter deinem Rücken über Entscheidungen her, spielt Teammitglieder gegeneinander aus, untergräbt deine Leitungsrolle in kleinen, schwer greifbaren Bemerkungen. Das Team wird stiller, die guten Kräfte fragen, ob sie nicht doch wechseln sollten - und du spürst, dass das so nicht weitergeht. Aber du weißt auch: “Sie vergiftet die Stimmung” steht in keinem Gesetz.

Genau hier setzt dieser Artikel an. Es geht nicht darum, wie du das schwierige Gespräch führst - das beschreibt der Beitrag zu schwierigen Mitarbeitergesprächen. Hier geht es um die Beweiskette dahinter: wie du als Leitung aus einem diffusen Bauchgefühl eine arbeitsrechtlich tragfähige Grundlage machst - dokumentieren, ermahnen, abmahnen, und im äußersten Fall kündigen. Und um den Teil, der dabei oft untergeht: den Schutz des restlichen Teams.

Zuerst die Lage klären: Welchen Vorfall prüfst du?

Nicht jeder Reibungspunkt ist Mobbing. ver.di beschreibt damit systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Beschäftigten untereinander oder durch Vorgesetzte. Gemeint sind fortgesetzte, über einen längeren Zeitraum andauernde Verhaltensweisen. Vereinzelte alltägliche Konflikte und auch Abmahnungen sind noch kein Mobbing. (ver.di: ver.di, "Was versteht man unter Mobbing am Arbeitsplatz?") (ver.di: ver.di, Was versteht man unter Mobbing am Arbeitsplatz?)

Für die allgemeine Einordnung und den Schutzprozess lies Mobbing im Kita-Team erkennen und Betroffene schützen. Hier prüfen wir den einzelnen Vorfall: Was hat die Kollegin konkret getan, welche Pflicht könnte verletzt sein und was lässt sich nachvollziehen? Ob du das Verhalten als Mobbing einordnest, ersetzt diese Prüfung nicht.

Das Fundament: konkrete, sachliche Dokumentation

Eine sachliche Dokumentation hilft, Vorwürfe zu prüfen. Nach § 1 Abs. 2 KSchG trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen. (Gesetze im Internet: § 1 Abs. 2 KSchG) Das gilt im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes: nach mehr als sechs Monaten ununterbrochenem Bestand des Arbeitsverhältnisses im selben Betrieb oder Unternehmen und oberhalb der Kleinbetriebsschwellen des § 23 Abs. 1 KSchG. Fehlende Notizen schließen andere Beweismittel nicht aus. (Gesetze im Internet: § 1 Abs. 1 KSchG) (Gesetze im Internet: § 23 Abs. 1 KSchG)

Für deine Dokumentation eines konkreten Vorfalls empfiehlt sich dieses Schema:

• Datum, Uhrzeit, Ort des Vorfalls.
• Das konkrete Verhalten - was genau geschah. Kennzeichne sinngemäß Erinnerbares als sinngemäß; setze nur sicher erinnerte Wortlaute in Anführungszeichen.
• Anwesende Zeugen.
• Die konkrete Auswirkung auf Team oder Betriebsablauf.

Entscheidend ist der Stil: beobachtbare Tatsachen statt Bewertungen. Halte fest, was du selbst wahrgenommen hast und was dir andere berichten. Prüfe auch entlastende Angaben und die Sicht der betroffenen Kollegin. Eine kritische Äußerung ist nicht allein deshalb pflichtwidrig, weil sie dir unangenehm ist.

Nach dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 63/03) ist eine schwerwiegende Beeinträchtigung des Betriebsfriedens für sich genommen keine Pflichtverletzung, sondern nur deren mögliche Folge. Tragfähig wird der Fall erst über einzelne, der Person zurechenbare Verletzungen der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB. Die konkrete rechtliche Bewertung gehört in die Einzelfallprüfung. (Bundesarbeitsgericht: BAG, Urteil vom 24.06.2004, 2 AZR 63/03, Fundstelle dejure.org) (Gesetze im Internet: § 241 Abs. 2 BGB)

Auch die Dokumentation hat Grenzen: Nach § 26 Abs. 1 BDSG dürfen Beschäftigtendaten für die Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nur verarbeitet werden, soweit dies erforderlich ist. Für dein Protokoll heißt das praktisch: zweckgebunden, auf den konkreten Vorfall begrenzt, zugriffsgeschützt und keine Vorratssammlung. Stimme Zugriffsrechte und Aufbewahrung mit dem Träger ab. (Gesetze im Internet: § 26 Abs. 1 BDSG)

Die Beweiskette Schritt für Schritt

Aus der Dokumentation kann ein abgestuftes Vorgehen werden. Die folgende Reihenfolge ist eine Orientierung für die Vorbereitung mit dem Träger, kein zwingender Ablauf für jeden Fall. Das Bundesarbeitsgericht hat die hier zitierten Erwägungen zu milderen Mitteln und Einzelfallabwägung für die außerordentliche Kündigung formuliert. Wir übertragen diese Maßstäbe vorsichtig auch auf die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung; das ist eine redaktionelle Anwendung, keine Aussage dieses Urteils, und die Einzelfallprüfung bleibt in jedem Fall. (Bundesarbeitsgericht: BAG, Urteil vom 19.04.2012, 2 AZR 258/11, Rn. 14-15)

1. Mitarbeitergespräch mit Zielvereinbarung. Du benennst das konkrete Verhalten, formulierst klar deine Erwartung, vereinbarst überprüfbare Verhaltensänderungen und setzt einen Folgetermin. Das ist der erste, dokumentierte Klärungsversuch.
2. Ermahnung. Ein dokumentierter Zwischenschritt, der das Fehlverhalten rügt - aber noch ohne die rechtliche Warnfunktion.
3. Abmahnung. Jetzt wird es rechtlich bedeutsam. Nach der BAG-Rechtsprechung (Urteil vom 19.04.2012, 2 AZR 258/11) braucht sie die Rüge eines genau benannten Fehlverhaltens und einen erkennbaren Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall. Formuliere dazu klar, welche Verhaltensänderung erwartet wird. Nach dem BAG kann schon die Androhung “arbeitsrechtlicher Konsequenzen” eine hinreichende Warnung vor einer Bestandsgefährdung sein; eine ausdrückliche Kündigungsandrohung ist nicht erforderlich. Einschlägig ist eine Abmahnung nach dem BAG bereits dann, wenn die gerügte und die spätere Pflichtverletzung aus demselben Bereich stammen und in einem inneren Zusammenhang stehen. (Bundesarbeitsgericht: BAG, Urteil vom 19.04.2012, 2 AZR 258/11, Rn. 21) (Bundesarbeitsgericht: BAG, Urteil vom 19.04.2012, 2 AZR 258/11, Rn. 23) (Bundesarbeitsgericht: BAG, Urteil vom 19.04.2012, 2 AZR 258/11, Rn. 19)
4. Verhaltensbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG). Im oben beschriebenen Anwendungsbereich des KSchG sind insbesondere die konkrete Pflichtverletzung, in der Regel eine vorherige einschlägige Abmahnung, die Wiederholungsgefahr, mildere Mittel wie eine mögliche Versetzung und die Interessen beider Seiten zu prüfen. Daraus folgt keine automatische Kündigungsbefugnis nach einer Abmahnung. (Gesetze im Internet: § 1 Abs. 2 KSchG) (Bundesarbeitsgericht: BAG, Urteil vom 19.04.2012, 2 AZR 258/11, Rn. 14-15)

Eine fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB verlangt einen wichtigen Grund, der unter Abwägung aller Umstände und der Interessen beider Seiten die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Nach § 626 Abs. 2 BGB gilt eine Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgebenden Tatsachen. Lass den Träger frühzeitig arbeitsrechtliche Beratung einbinden. (Gesetze im Internet: § 626 Abs. 1 BGB) (Gesetze im Internet: § 626 Abs. 2 BGB)

Die Kita-Besonderheit, die alles verändert

Kläre zuerst anhand des Arbeitsvertrags, wer Arbeitgeber ist und welche Befugnisse du als Leitung hast. Ist der Träger Arbeitgeber, folgt aus deiner Leitungsrolle allein noch keine Befugnis, eine Kündigung zu erklären. Stimme mit ihm ab, wer Abmahnungen aussprechen und wer Kündigungen unterzeichnen darf. Du dokumentierst, bündelst und bereitest die Prüfung vor.

Für Kündigung und Auflösungsvertrag verlangt § 623 BGB die Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Die Abmahnung wird von dieser Norm nicht erfasst. Nach § 174 BGB kann eine durch Bevollmächtigte erklärte Kündigung unwirksam sein, wenn keine Vollmachtsurkunde vorgelegt wird und die andere Seite sie deshalb unverzüglich zurückweist. Das gilt nicht, wenn der Vollmachtgeber die andere Seite bereits über die Bevollmächtigung informiert hatte. Kläre die Befugnisse vor einer Unterschrift. (Gesetze im Internet: § 623 BGB) (Gesetze im Internet: § 174 BGB)

§ 102 BetrVG verlangt die Anhörung des Betriebsrats vor jeder Kündigung, wo ein Betriebsrat besteht und das BetrVG gilt. Im Geltungsbereich des MVG-EKD ist stattdessen die Mitarbeitendenvertretung zu beteiligen. Welches Vertretungsrecht bei deinem Träger gilt, klärst du mit dem Träger. (Gesetze im Internet: § 102 Abs. 1 BetrVG) (Evangelische Kirche in Deutschland: MVG-EKD, § 42 Buchst. b)

Nach § 34 Abs. 2 TVöD-AT ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen für Beschäftigte von Mitgliedern eines VKA-Mitgliedverbands im Tarifgebiet West sowie für Beschäftigte des Bundes, jeweils mit vollendetem 40. Lebensjahr und nach mehr als 15 Jahren Beschäftigungszeit. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt möglich. Die Regel greift nur bei Tarifbindung oder vertraglicher Bezugnahme. (Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände: § 34 Abs. 2 TVöD-AT) (Gesetze im Internet: § 3 TVG - Tarifgebundenheit) (Gesetze im Internet: § 4 TVG - Wirkung der Rechtsnormen)

Der ehrliche Konflikt: Personalmangel

Bei knapper Besetzung kann schon der Gedanke an eine Kündigung Sorge um den Dienstplan auslösen. Diese Sorge ist nachvollziehbar. Aus der Praxis in leitenden Positionen kennen wir aber auch das Muster, dass ungelöste Konflikte Wechselgedanken bei verlässlichen Teammitgliedern verstärken können. Das ist ein Erfahrungsargument, kein allgemeiner Kausalbefund. Nimm deshalb sowohl den Personalbedarf als auch die Belastung des übrigen Teams in die Klärung mit dem Träger auf. Zieht er nicht mit, hilft dir die Strategie für den Fall, wenn der Träger nicht hinter dir steht.

Das Team schützen ist Teil deiner Aufgabe

Die arbeitsrechtliche Spur ist das eine. Parallel läuft eine menschliche, und die ist kein Beiwerk: Nach § 241 Abs. 2 BGB ist im Arbeitsverhältnis auch auf Rechte und Interessen der Beschäftigten Rücksicht zu nehmen. Kläre mit dem Träger, welche Schutzmaßnahmen du in deiner Rolle übernehmen sollst. (Gesetze im Internet: § 241 Abs. 2 BGB) Halte die Trennung zwischen Person und Verhalten - du bekämpfst ein Verhalten, nicht einen Menschen. Zieh, wo möglich, eine träger-finanzierte Mediation oder Supervision als zweite Spur hinzu. Und nimm deine eigene Belastung ernst: Eine toxische Dynamik zermürbt auch die Leitung. Hol dir Beratung - bei der Fachberatung des Trägers, bei der Gewerkschaft oder über Supervision. Konkrete Strategien zur Selbstfürsorge als Leitung helfen dir, dabei handlungsfähig zu bleiben.

Vorlagen für Gesprächsvorbereitung und Dokumentation findest du in den Checklisten, Formulierungshilfen für die schriftliche Kommunikation mit dem Träger im E-Mail-Vorlagen-Paket. Wenn der Konflikt nicht von einer Einzelnen ausgeht, sondern das ganze Team gegen eine neue Leitung kippt, ist das eine andere Dynamik - die behandelt der Beitrag Wenn das Team dich zum Feind macht.

Weitere Orientierung zu Rolle und Zuständigkeiten findest du im Überblick Aufgaben und Verantwortung der Kita-Leitung.