Wenn fünf Kündigungen gleichzeitig kommen: Krisenmanagement nach einer Konzeptänderung

Bei einer Kündigungswelle nach einer Konzeptänderung sicherst du zuerst den Betrieb, bindest den Träger ein und organisierst die Wissensübergabe. Kläre dabei, ob es um ein verpflichtendes Schutzkonzept oder eine gestaltbare pädagogische Umstellung geht, bevor du über Änderungen am Konzept entscheidest.

Ein mögliches Krisenszenario: Fünf Kündigungen in zwei Wochen, alle mit derselben Begründung: die neue Konzeption. Eine solche Situation kann entstehen, wenn eine größere Konzeptänderung an tief verankerte Gewohnheiten rührt. Das erste Gefühl ist oft Selbstzweifel: Habe ich alles falsch gemacht?

Dieser Artikel nimmt dir diesen Selbstzweifel nicht weg, aber er ordnet ihn ein - und gibt dir vor allem einen operativen Fahrplan. Es geht hier nicht darum, was in einer Konzeption oder einem Schutzkonzept stehen muss (Letzteres findest du im Beitrag zum Gewaltschutzkonzept), sondern darum, wie du eine ausgelöste Kündigungswelle steuerst: Betrieb sichern, Träger einbinden, Wissen retten, dich selbst schützen.

Zuerst die Sache sortieren: nicht jede Konzeptänderung ist gleich

Bevor du reagierst, musst du wissen, in welchem der beiden Fälle du steckst - denn sie verlangen Unterschiedliches.

Fall 1: Schutz- oder Gewaltschutzkonzept - nicht verhandelbar. Kündigen kann jede Beschäftigte jederzeit unter Beachtung der geltenden Fristen und Form. An der Pflicht des Trägers aus § 45 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 SGB VIII ändert das nichts: Das Konzept zum Schutz vor Gewalt bleibt Regelvoraussetzung der Betriebserlaubnis. Liegen die Erteilungsvoraussetzungen nicht mehr vor, kann die zuständige Behörde die Erlaubnis aufheben (§ 45 Abs. 7 Satz 2). (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 45 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 - SGB VIII) (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 45 Abs. 7 Satz 2 - SGB VIII) Das ist eine harte, aber entlastende Botschaft - du setzt hier keine Privatlaune durch, sondern eine Rechtspflicht des Trägers.

Fall 2: Pädagogische Umstellung, etwa auf ein offenes Konzept - gestaltbar. Hier ist die Änderung eine Entscheidung von Träger und Leitung, nicht gesetzlich erzwungen. Es gibt also Spielraum bei Tempo, Pilotierung und Beteiligung, und Widerstand ist legitimer Input, den man ernst nehmen kann. Inhaltlich vertieft das der Beitrag zum offenen Konzept.

Diese Unterscheidung bestimmt deinen Ton: Im ersten Fall erklärst du eine Notwendigkeit, im zweiten verhandelst du einen Weg.

Strukturen gegen dich selbst trennen

Der wichtigste mentale Schritt kommt zuerst: Wenn Kolleginnen wegen des Schutzkonzepts kündigen, prüfe zunächst, ob sich der Konflikt gegen eine Struktur, die Art der Einführung oder dich als Person richtet. Diese Trennung schützt dich doppelt - psychisch, weil du die Welle nicht als persönliche Niederlage liest, und argumentativ, weil du sachlich bleiben kannst.

Es hilft auch zu verstehen, warum Menschen so reagieren. Die Organisationsberaterin Viva Fialka beschreibt das Festhalten am Gewohnten als “Ergebnis und Ausdruck kollektiven Einübens berechtigter Verhaltensweisen, die jahrelang Sicherheit, Entlastung und Vorhersehbarkeit gewährleistet haben” (Meine Kita 1/2014). (Viva Fialka / nifbe: Mut zur Veränderung (Meine Kita 1/2014)) Das ist eine fachliche Einordnung: kein Charakterdefekt und keine Faulheit, sondern erlerntes Sicherheitsverhalten. Für dich heißt das: Nimm die Sorge um vertraute Abläufe ernst und kläre, welche Unterstützung bei der Umstellung hilft. Dass du eine solche Krise erlebst, heißt nicht, dass du versagt hast.

Wenn die Kündigungen sich allerdings nicht gegen die Sache, sondern gegen dich als neue Leitung persönlich richten, ist das eine andere Konstellation mit eigener Dynamik - die behandelt der Beitrag Wenn das Team dich zum Feind macht.

Den Betrieb über die Kündigungsfrist sichern

Jetzt zum Operativen. Der erste Reflex ist Panik vor dem leeren Dienstplan - dabei verschafft dir das Arbeitsrecht meist mehr Luft, als es sich anfühlt.

• Fristen kennen. Bei ordentlichen Eigenkündigungen gilt nach § 622 Abs. 1 BGB in der Regel eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende; im öffentlichen Dienst nach § 34 Abs. 1 TVöD-AT, der über den TVöD-B auch für den Sozial- und Erziehungsdienst gilt, je nach Beschäftigungszeit ein Monat bis sechs Monate, ab der Sechs-Wochen-Stufe jeweils zum Schluss eines Kalendervierteljahres. Im TVöD gelten bis zum Ende des sechsten Monats zwei Wochen zum Monatsschluss. Tarifliche Abweichungen setzen Tarifbindung oder eine entsprechende Vereinbarung voraus; prüfe deshalb mit dem Träger den konkreten Vertrag. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 622 Abs. 1 - BGB) (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 622 Abs. 4 - BGB) (Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände: VKA: TVöD-AT Lesefassung Stand 01.01.2026, § 34 Kündigung des Arbeitsverhältnisses)
• Form prüfen. § 623 BGB verlangt für eine wirksame Kündigung Schriftform und schließt die elektronische Form aus. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 623 - BGB) Eine “Drohkündigung” in der Teamsitzung oder per Nachricht ist noch keine Kündigung. Erst das unterschriebene Original zählt - das verschafft manchmal Zeit und manchmal die Chance auf ein klärendes Gespräch.
• Aufsicht und Mindestbesetzung haben Vorrang. Eine Konzeptänderung darf nie zu einer Aufsichts-Unterdeckung führen. Aktiviere früh den Vertretungs- oder Springerpool. Kippt der Personalschlüssel, sind eine mit dem Träger abgestimmte Betreuungseinschränkung oder Notbetreuung der korrekte Weg. Anzeigepflichtig gegenüber der zuständigen Behörde ist nach § 47 Abs. 1 SGB VIII der Träger - und zwar Personalwechsel und die Konzeptänderung selbst ohnehin und unverzüglich, unabhängig von der Kündigungswelle. Welche Behörde zuständig ist, regelt das Landesrecht. Auch Entwicklungen, die das Kindeswohl beeinträchtigen können, sind unverzüglich anzuzeigen. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 47 Abs. 1 Satz 2 - SGB VIII) Wie du die Betriebssicherung vorbereitest, zeigt der Beitrag zum Notfallplan Personalausfall.

Eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG löst eine freie Eigenkündigungswelle nicht aus. § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG stellt Entlassungen nur andere Beendigungen gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden - etwa Aufhebungsverträge auf Trägerinitiative. Dann sind die Voraussetzungen und Schwellen der Norm gesondert zu prüfen. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 17 Abs. 1 Satz 2 - KSchG)

Den Träger sofort und mit Zahlen einbinden

Das ist der träger-politische Kern, und hier entscheidet sich oft, ob die Krise an dir hängen bleibt. Informiere den Träger sofort und schriftlich: wie viele Kündigungen, mit welchen Fristen, welche Gruppen betroffen, ab wann der Schlüssel kippt. Mit dem Personalschlüssel-Rechner für dein Bundesland ermittelst du diesen Punkt vorab.

Der Grund ist nicht nur Höflichkeit. Der Träger trägt die Betriebs- und Personalverantwortung - Recruiting, mögliche Notbetreuung, die übergeordnete Elternkommunikation. Und deine frühzeitige, dokumentierte Eskalation schützt dich: Sie macht sichtbar, dass du rechtzeitig gewarnt hast, statt die Krise still auszusitzen, bis sie der Träger dir zurechnet. Sachliche Zahlen schlagen jedes Bauchgefühl. Reagiert der Träger trotzdem nicht, hilft dir die Strategie für den Fall, wenn der Träger nicht hinter dir steht.

Beschäftigtenvertretung früh beteiligen. Wenn Springerpool, Dienstplanänderung oder Betreuungseinschränkung die Arbeitszeit verändern, beachte die Beteiligungsrechte: Ein gewählter Betriebsrat bestimmt nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG bei Lage und Verteilung sowie vorübergehender Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit mit, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Bei Einstellung oder Versetzung verlangt § 99 Abs. 1 BetrVG Unterrichtung und Einholung der Zustimmung erst in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 87 Abs. 1 Nr. 2 - BetrVG) (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 87 Abs. 1 Nr. 3 - BetrVG) (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 99 Abs. 1 - BetrVG) Im öffentlichen Dienst gilt je nach Träger BPersVG oder Landespersonalvertretungsrecht: Für den Bund nennt § 80 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 3 BPersVG Arbeitszeitlage und Arbeitszeitmodelle, ebenfalls unter Gesetzes- und Tarifvorbehalt. Im katholischen Bereich prüfst du die diözesane MAVO; die Rahmen-MAVO ist nur ein Muster ohne eigene Rechtswirkung. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 80 Abs. 1 Nr. 1 - BPersVG) (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 80 Abs. 1 Nr. 3 - BPersVG) (Sekretariat der Deutschen Bischofskonferenz: Rahmen-MAVO - Musterordnung)

Wissen retten, bevor die Türen zugehen

Mit jeder Kündigung droht Wissen zu verschwinden, das nirgends dokumentiert ist. Sichere es, solange die Kolleginnen noch da sind:

• Übergabeprotokolle je Gruppe: Eingewöhnungsstände, Beobachtungs- und Entwicklungsdokumentation, Elternabsprachen, Medikamentenpläne und - besonders wichtig - laufende Fälle nach § 8a SGB VIII. Eine benannte Fallübergabe ist hier eine fachliche Empfehlung, keine in dieser Norm vorgeschriebene Übergabeform. (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 8a Abs. 4 - SGB VIII)
• Zugänge und Organisatorisches: Schlüssel, Passwörter, Lieferanten, informelle Abläufe.
• Exit-Gespräche als Erkenntnisinstrument, nicht als Bekehrungsversuch. Wer ehrlich fragt, warum jemand geht, erkennt Muster - und kann die nächste Veränderung besser anlegen.

Recruiting und Eltern - mit Augenmaß

Beim Nachbesetzen unter Druck gilt: realistische Fristen, Träger einbinden, alle Wege prüfen (interne Aufstockung von Teilzeit, Quereinstieg, multiprofessionelle Teams) - aber nie unter die personellen Voraussetzungen eurer Betriebserlaubnis (§ 45 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 SGB VIII) rutschen. Was als Fachkraft zählt und welcher Mindestschlüssel gilt, regeln Landesrecht und die Auflagen zu eurer Erlaubnis (§ 45 Abs. 4 SGB VIII). (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 45 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 - SGB VIII) (Bundesministerium der Justiz und Bundesamt für Justiz: § 45 Abs. 4 - SGB VIII) Die Elternkommunikation stimmst du mit dem Träger ab: sachlich, mit dem Fokus, dass die Betreuung gesichert bleibt, und ohne Schuldzuweisung an die Kündigenden. Namen und Gründe der ausscheidenden Kolleginnen gehören nicht nach außen.

Und beim nächsten Mal: anders einführen

Wenn die akute Welle abgeebbt ist, lohnt der Blick nach vorn. Prüfe dabei auch die Art der Einführung: Gab es einen Pilotversuch und echte Beteiligung, oder wurde alles auf einmal angeordnet? Wie du eine Konzeptänderung so anlegst, dass das Team nicht blockiert, beschreibt der Beitrag Konzeption entwickeln trotz Team-Blockade. Weitere Orientierung zur Gestaltung von Veränderungen findest du im Überblick zur Organisationsentwicklung in der Kita. Den Rahmen für ein tragfähiges Qualitätsmanagement liefert das QM-Paket, die fertigen Bausteine für den Personalengpass das Notfallplan-Paket.

Eine geschlossene Kündigung fühlt sich an wie ein Scheitern. Sie kann ein besonders harter Moment eines Veränderungsprozesses sein. Deine Aufgabe ist nicht, den Widerstand zu verhindern - sondern den Betrieb, das Wissen und dich selbst sicher hindurchzubringen. Merkst du, dass dich die Krise selbst an eine Grenze bringt, hilft dir der Leitfaden Bleiben oder Gehen bei einer ehrlichen Standortbestimmung.